Παρενόχληση στην εργασία: τι ζητά ο Ν. 42(Ι)/2025

Οι περισσότεροι κύπριοι εργοδότες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν την παρενόχληση στην εργασία ως ζήτημα ανθρώπινου δυναμικού με νομική ουρά. Από τις 11 Απριλίου 2025 η σειρά είναι αντίστροφη. Ο περί Πρόληψης και Αντιμετώπισης της Βίας και Παρενόχλησης στο Χώρο Εργασίας Νόμος του 2025, Ν. 42(Ι)/2025, δημοσιεύτηκε στην Επίσημη Εφημερίδα εκείνη την ημέρα και τέθηκε σε ισχύ με τη δημοσίευση.

Το άρθρο 3(1) δηλώνει τη μέθοδο καθαρά: πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας μέσω του αστικού ή και του ποινικού δικαίου, και με τη θέσπιση εξωδικαστικών διαδικασιών.

Δύο ορισμοί, και οι δύο κρίνονται στο αποτέλεσμα

Το άρθρο 2 ορίζει την παρενόχληση ως συμπεριφορά στον χώρο εργασίας ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της, η οποία έχει σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή ή παραβίαση της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Η βία ορίζεται ακόμη ευρύτερα: πράξη, παράλειψη, πρακτική ή συμπεριφορά, περιλαμβανομένων απειλών, η οποία έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα, ή συνεπεία της οποίας δυνατό να προκληθεί στο θύμα, σωματική, σεξουαλική, ψυχολογική ή οικονομική βλάβη, και η οποία διενεργείται στον χώρο εργασίας και εκδηλώνεται είτε μεμονωμένα είτε κατ' επανάληψη. Επιφύλαξη προσθέτει ότι η βία περιλαμβάνει αδικήματα του Ποινικού Κώδικα και του περί της Πρόληψης και της Καταπολέμησης της Βίας κατά των Γυναικών και της Ενδοοικογενειακής Βίας Νόμου.

Κανένας από τους δύο ορισμούς δεν απαιτεί πρόθεση. Και οι δύο ικανοποιούνται από το αποτέλεσμα. Αυτό ακριβώς αχρηστεύει την παλιά απάντηση «δεν το εννοούσε έτσι».

Ο χώρος εργασίας δεν είναι το γραφείο

Το άρθρο 2 ορίζει τον χώρο εργασίας ως τον χώρο όπου διεξάγεται η εργασία, ή τον χώρο που σχετίζεται με αυτή ή προκύπτει από αυτή, και κατονομάζει έξι πράγματα που περιλαμβάνει:

• τον δημόσιο και ιδιωτικό χώρο που περιβάλλει τον χώρο εργασίας·
• τον χώρο όπου ο εργαζόμενος πληρώνεται, ξεκουράζεται, αναπαύεται ή γευματίζει, ή χρησιμοποιεί εγκαταστάσεις υγειονομικές, πλυσίματος και αποδυτήρια·
• τον χώρο όπου πραγματοποιούνται περιοδείες ή ταξίδια, ή διεξάγεται επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση, εκδηλώσεις ή κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία·
• την επικοινωνία που σχετίζεται με την εργασία, περιλαμβανομένης εκείνης που ενεργοποιείται από πληροφοριακές και επικοινωνιακές τεχνολογίες·
• κατάλυμα που παρέχεται από τον εργοδότη·
• τη μετακίνηση από και προς την εργασία.

Μήνυμα σε εταιρικό κανάλι στις έντεκα το βράδυ είναι στον χώρο εργασίας. Το ίδιο και το εταιρικό δείπνο, το σεμινάριο, και το αυτοκίνητο.

Τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης

Το άρθρο 6(1) υποχρεώνει τον εργοδότη να προστατεύει τους εργαζομένους του από κάθε πράξη οποιουδήποτε προσώπου στον χώρο εργασίας που συνιστά βία ή παρενόχληση, και από πράξεις ή συμπεριφορές που είναι αποτέλεσμα της υποβολής παραπόνου ή καταγγελίας ή απόκρουσης τέτοιων πράξεων.

Το άρθρο 6(2) απαιτεί προληπτικά μέτρα και γραπτή πολιτική, καταρτισμένη και υλοποιούμενη σε διαβούλευση με τους εργαζομένους και τις οργανώσεις που τους εκπροσωπούν.

Το άρθρο 6(3) υποχρεώνει τον εργοδότη, αμέσως μόλις περιέλθει σε γνώση του περιστατικό ή οι συνέπειές του, να λάβει κάθε πρόσφορο μέτρο για την παύση και τη μη επανάληψή του, την άρση των συνεπειών του και την αποφυγή της επαναθυματοποίησης. Επιφύλαξη ορίζει ότι τα μέτρα αυτά δύναται να περιλαμβάνουν σύσταση συμμόρφωσης, ή αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας όπου αυτό μπορεί να παρασχεθεί.

Τα άρθρα 6(4) και 6(5) απαιτούν κάθε καταγγελία να παραλαμβάνεται, να διερευνάται και να διαχειρίζεται με μηδενική ανοχή, με αμεροληψία, εμπιστευτικότητα και προστασία των προσωπικών δεδομένων τόσο του θύματος όσο και του καταγγελλόμενου, μέσα από μηχανισμούς ασφαλείς, δίκαιους και αποτελεσματικούς.

Η διάταξη που μετακινεί την ευθύνη

Το άρθρο 6(6) υποχρεώνει τον εργοδότη να λαμβάνει έγκαιρα κάθε πρόσφορο μέτρο αποτροπής, και οι δύο επιφυλάξεις του κρίνουν ποιος πληρώνει όταν η αποτροπή αποτύχει.

Η πρώτη: ο εργοδότης θεωρείται ότι λαμβάνει τέτοιο μέτρο όταν εκπονεί κώδικα συμπεριφοράς κατά το άρθρο 6(7) και λαμβάνει επαρκή πρακτικά μέτρα για την εφαρμογή όσων ο κώδικας καθορίζει.

Η δεύτερη: όταν ο εργοδότης δεν εκπονεί κώδικα συμπεριφοράς και οι πράξεις διαπραχθούν, θεωρείται συνυπεύθυνος εις ολόκληρον με το πρόσωπο που τις διέπραξε.

Εκεί βρίσκεται ολόκληρο το επιχείρημα της συμμόρφωσης, σε μία πρόταση. Ο κώδικας συμπεριφοράς δεν είναι έγγραφο που βελτιώνει τη θέση του εργοδότη στη δίκη. Η απουσία του τον κάνει συνεναγόμενο.

Το άρθρο 6(7) απαιτεί ο κώδικας να εκπονείται κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με τρόπο κατανοητό από αυτούς, και να ακολουθείται από εκπαίδευση στις πρόνοιές του. Το άρθρο 6(8) ορίζει το ελάχιστο περιεχόμενο: το πεδίο εφαρμογής· τον προσδιορισμό των τιμωρητέων πράξεων βίας και παρενόχλησης, κάθε ανεπιθύμητης συμπεριφοράς και άλλων συναφών· την περιγραφή των συμπεριφορών που συνιστούν την αντικειμενική και υποκειμενική υπόσταση των πράξεων· την πρόβλεψη υποβολής παραπόνων και τα όργανα ή τις αρχές στις οποίες υποβάλλονται· τις υποχρεώσεις εργοδοτών και εργαζομένων· και τα μέτρα και τη διαδικασία αντιμετώπισης.

Η ποινική πλευρά

Άρθρο 9(1): πρόσωπο που προβαίνει σε συμπεριφορά η οποία αποτελεί ή προκαλεί βία σε άλλο πρόσωπο στον χώρο εργασίας του, ενώ γνωρίζει ή όφειλε να γνωρίζει ότι η συμπεριφορά αυτή αποτελεί βία, είναι ένοχο ποινικού αδικήματος με ποινή φυλάκισης μέχρι τρία έτη ή χρηματική ποινή μέχρι €10.000, ή και τα δύο, νοουμένου ότι η πράξη δεν τιμωρείται αυστηρότερα από άλλον νόμο. Το άρθρο 10(1) κάνει το ίδιο για την παρενόχληση, με τις ίδιες ποινές.

Τα άρθρα 9(2) και 10(2) δίνουν το κριτήριο του «όφειλε να γνωρίζει»: το πρόσωπο θεωρείται ότι όφειλε να γνωρίζει εφόσον ένα λογικό πρόσωπο υπό τις ίδιες περιστάσεις θα θεωρούσε ότι η συμπεριφορά προκαλεί ή αποτελεί βία ή παρενόχληση.

Το άρθρο 11 φτάνει στην αντίδραση στην καταγγελία. Πρόσωπο που παρεμποδίζει ή αποπειράται να παρεμποδίσει την υποβολή καταγγελίας για αδίκημα των άρθρων 9 και 10, ή που προβαίνει σε βλαπτικές ή εκδικητικές ενέργειες κατά το άρθρο 7, είναι ένοχο ποινικού αδικήματος με ποινή μέχρι δύο έτη ή χρηματική ποινή μέχρι €5.000, ή και τα δύο.

Το άρθρο 12 φτάνει στην εταιρεία. Νομικό πρόσωπο ευθύνεται για αδίκημα του Νόμου που διαπράττεται από πρόσωπο το οποίο ενεργεί ατομικά ή ως μέλος οργάνου του και κατέχει θέση βασισμένη σε εξουσία αντιπροσώπευσης, λήψης αποφάσεων ή άσκησης ελέγχου. Το άρθρο 12(2) επεκτείνει την ευθύνη σε αδίκημα που κατέστη δυνατό από ελλιπή εποπτεία ή έλεγχο τέτοιου προσώπου. Το άρθρο 12(3) διατηρεί τη δίωξη του φυσικού προσώπου, και το άρθρο 12(4) ορίζει χρηματική ποινή μέχρι €20.000 για το νομικό πρόσωπο.

Το άρθρο 23 ισορροπεί την εικόνα: πρόσωπο που εν γνώσει του προβαίνει σε ψευδή καταγγελία βίας ή παρενόχλησης είναι ένοχο ποινικού αδικήματος με ποινή μέχρι τρία έτη ή χρηματική ποινή μέχρι €10.000, ή και τα δύο.

Η απόλυση, και η αντιστροφή του βάρους

Το άρθρο 7(1) καθιστά απολύτως άκυρη την απόλυση, καθώς και κάθε βλαπτική μεταβολή των συνθηκών απασχόλησης, εργαζομένου που προέβη σε καταγγελία ή διαμαρτυρία για αδίκημα του Νόμου, ή που απέκρουσε ή κατήγγειλε βία ή παρενόχληση, εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι οφείλεται σε λόγο άσχετο προς την καταγγελία.

Το άρθρο 7(2) εφαρμόζεται ανεξάρτητα από το σε ποιον απευθυνόταν η καταγγελία και με ποιο μέσο υποβλήθηκε, περιλαμβανομένης της προσφυγής ενώπιον δικαστηρίου. Το άρθρο 7(3) επεκτείνει την ίδια προστασία σε κάθε πρόσωπο που συνέδραμε τον εργαζόμενο, περιλαμβανομένης της δικαστικής ή εξώδικης μαρτυρίας.

Το άρθρο 21(1) επιτρέπει σε πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται να διεκδικήσει τα δικαιώματά του ακόμα και αν η σχέση έχει λήξει. Το άρθρο 21(2) αντιστρέφει έπειτα το βάρος σε κάθε διαδικασία εκτός της ποινικής: όταν ο διάδικος που ισχυρίζεται την παράβαση στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, το Δικαστήριο υποχρεώνει τον αντίδικο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παράβαση.

Το άρθρο 21(4) προστατεύει τον μηχανισμό αυτόν από τη σύνταξη: τα δικαιώματα και τα μέσα έννομης προστασίας του Νόμου δεν μπορούν να αρθούν ή να περιοριστούν από συμφωνία, πολιτική, τύπο ή όρο απασχόλησης, περιλαμβανομένης συμφωνίας για διαιτησία πριν από την έγερση της διαφοράς.

Ποιο δικαστήριο, και τι διατάζει

Το άρθρο 21(3) καθιστά τη βία ή παρενόχληση στον χώρο εργασίας εργατική διαφορά, και το άρθρο 24(1) δίνει αρμοδιότητα στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών για τις εργατικές και λοιπές ιδιωτικού δικαίου διαφορές που αναφύονται από τον Νόμο, με επιφύλαξη της αποκλειστικής δικαιοδοσίας του Διοικητικού Δικαστηρίου κατά το Άρθρο 146 του Συντάγματος και της ποινικής δικαιοδοσίας.

Το άρθρο 24(4) είναι η θεραπεία που αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο συμβουλεύεται κανείς αυτές τις υποθέσεις. Σε απόλυση κατά παράβαση του Νόμου, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, πέραν της αποζημίωσης και χωρίς να εξετάσει την καλή ή κακή πίστη του εργοδότη, διατάζει την επαναπρόσληψη και υποχρεώνει τον εργοδότη να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζομένου, εφόσον εκείνος το ζήτησε ως θεραπεία. Επιφύλαξη ρυθμίζει την αριθμητική: σε επαναπρόσληψη, ο εργαζόμενος στον οποίο επιδικάστηκε αποζημίωση δεν δικαιούται αναδρομικές απολαβές, αλλά το διάστημα της απόλυσης θεωρείται υπηρεσία για κάθε άλλο σκοπό.

Το άρθρο 24(5) επιτρέπει στο Δικαστήριο, εφόσον το κρίνει αναγκαίο, να εκδώσει διάταγμα δεσμευτικής αναγνώρισης των δικαιωμάτων του αιτητή. Το άρθρο 24(6) εφαρμόζει την αντιστροφή του άρθρου 21(2) και στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, χωρίς να επηρεάζεται το άρθρο 6(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου, Ν. 24/1967, που εξακολουθεί να εφαρμόζεται σε απόλυση κατά παράβαση του Νόμου.

Ο εξωδικαστικός δρόμος

Το άρθρο 13(1) δίνει σε πρόσωπο που θεωρεί ότι θίγεται δικαίωμα προστασίας από τον Αρχιεπιθεωρητή και τους Επιθεωρητές και δυνατότητα καταγγελίας σε αυτούς, έστω και αν η εργασιακή σχέση έχει λήξει. Το άρθρο 13(2) επιτρέπει παράπονο στον Επίτροπο Διοικήσεως όπου έχει αρμοδιότητα, με τις εγγυήσεις προστασίας δεδομένων που θέτει η επιφύλαξη. Και το άρθρο 22 επιτρέπει σε ενώσεις προσώπων, οργανώσεις εργαζομένων και άλλα νομικά πρόσωπα με καταστατικό σκοπό την εξάλειψη των διακρίσεων ή την προώθηση της ισότητας να ασκούν, με την έγκριση του δικαιούχου, τα δικαιώματα των άρθρων 21 και 13 εξ ονόματός του ή προς υποστήριξή του, με την ίδια αντιστροφή του βάρους απόδειξης.

Τι να κάνετε

Αν είστε εργοδότης, το ερώτημα δεν είναι αν θα προκύψει περιστατικό. Είναι αν έχετε κώδικα συμπεριφοράς εκπονημένο κατόπιν διαβούλευσης και καλύπτοντα τα έξι θέματα του άρθρου 6(8), γραπτή πολιτική κατά το άρθρο 6(2), και μηχανισμό καταγγελιών ασφαλή, δίκαιο και αποτελεσματικό κατά το άρθρο 6(5). Αν δεν έχετε κανένα από τα τρία, το άρθρο 6(6) έχει ήδη αποφασίσει ποιος ευθύνεται όταν συμβεί κάτι.

Αν υποστήκατε παρενόχληση στην εργασία, ή απολυθήκατε αφού καταγγείλατε, η θέση σας είναι καλύτερη από ό,τι ήταν σε τρία συγκεκριμένα σημεία: ο ορισμός κρίνεται στο αποτέλεσμα και όχι στην πρόθεση, το βάρος μετατοπίζεται στον εργοδότη μόλις στοιχειοθετήσετε περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, και η επαναπρόσληψη είναι διαθέσιμη χωρίς καμία εξέταση της καλής πίστης του εργοδότη. Ο φάκελος που τα κάνει να λειτουργήσουν είναι ο σύγχρονος των γεγονότων: ημερομηνίες, μηνύματα, ποιος ενημερώθηκε και πότε, και τι άλλαξε μετά.

Τι να μας στείλετε

Τη σύμβαση εργασίας και κάθε πολιτική ή κώδικα που σας δόθηκε. Τα περιστατικά με ημερομηνίες, και ό,τι γραπτό υπάρχει: μηνύματα, email, σημειώσεις. Σε ποιον τα αναφέρατε και πότε, και τι απάντησε. Και ό,τι άλλαξε μετά την αναφορά: θέση, ωράριο, καθήκοντα, αξιολόγηση, απόλυση.

Συχνές ερωτήσεις

Πηγές

• Ο περί Πρόληψης και Αντιμετώπισης της Βίας και Παρενόχλησης στο Χώρο Εργασίας Νόμος του 2025, Ν. 42(Ι)/2025, Επίσημη Εφημερίδα αρ. 5033, 11 Απριλίου 2025
• Ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος του 1967, Ν. 24/1967, ενοποιημένο κείμενο

Το παρόν κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Η νομοθεσία και η εφαρμογή της ενδέχεται να μεταβληθούν, ενώ κάθε περίπτωση διαφέρει. Για συμβουλή στη δική σας υπόθεση επικοινωνήστε με τον Κλείτο Πλατή στο klitos@kleanthousplatis.com ή στο +357 22 680 330.

Κλείτος Πλατής

Δικηγόρος, Συνέταιρος

Κλεάνθους & Πλατής Δ.Ε.Π.Ε., Λευκωσία · Δημοσιεύθηκε 24 Αυγούστου 2026

Περισσότερα για αυτό: Τερματισμός Απασχόλησης στην Κύπρο: Προειδοποίηση, Αποζημίωση, Πλεονασμός, Τηλεργασία: τι πρέπει να έχει ετοιμάσει ο εργοδότης, Ετήσια άδεια και χρόνος εργασίας στην Κύπρο, Οικογενειακές άδειες και ευέλικτη εργασία στην Κύπρο, Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι κατέβαλε τον κατώτατο μισθό.