Εργοδοτούμενος με είκοσι έξι εβδομάδες συνεχούς απασχόλησης που απολύεται για λόγο που δεν αναγνωρίζει ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος 24/1967 δικαιούται αποζημίωση, και το βάρος να αποδείξει νόμιμο λόγο το φέρει ο εργοδότης. Η προειδοποίηση κλιμακώνεται από μία έως οκτώ εβδομάδες με την υπηρεσία. Ο πλεονασμός είναι ορισμένη έννοια με δική της πληρωμή από δημόσιο Ταμείο, όχι λέξη που διαλέγει ελεύθερα ο εργοδότης.
Οι περισσότερες απολύσεις συζητούνται με τη γλώσσα του δίκαιου και του άδικου. Ο νόμος είναι ακριβέστερος. Ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος 24/1967 ορίζει σύντομο κατάλογο λόγων για τους οποίους ο εργοδότης απολύει χωρίς αποζημίωση, σταθερό πίνακα προθεσμιών προειδοποίησης, ορισμένη έννοια πλεονασμού με κλίμακα πληρωμής, και ειδικό δικαστήριο. Σχεδόν κάθε διαφορά μεταξύ εργοδότη και απολυθέντος κρίνεται μέσα σε αυτές τις τέσσερις δομές.
Ο οδηγός αυτός γράφεται και για τις δύο πλευρές της ίδιας συζήτησης: για τον εργοδοτούμενο που παρέλαβε επιστολή, και για τον εργοδότη που ετοιμάζεται να τη γράψει. Τα άρθρα είναι του ίδιου του Νόμου.
Το δικαίωμα: είκοσι έξι εβδομάδες, μετά προστασία
Κατά το άρθρο 3(1), όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση εργοδοτουμένου που απασχολήθηκε συνεχώς για τουλάχιστον είκοσι έξι εβδομάδες, για οποιονδήποτε λόγο εκτός από τους λόγους του άρθρου 5, ο εργοδοτούμενος δικαιούται αποζημίωση. Η περίοδος αυτή παρατείνεται μόνο με γραπτή σύμβαση που συνάπτεται κατά την πρόσληψη, και μόνο μέχρι εκατόν τέσσερις εβδομάδες. Παράταση που συμφωνείται αργότερα, ή μεγαλύτερη, δεν καλύπτεται από την επιφύλαξη.
Το μέτρο της αποζημίωσης βρίσκεται στον Πρώτο Πίνακα, και τα δύο σταθερά του σημεία αξίζουν περισσότερο από κάθε γενικόλογη περιγραφή: η αποζημίωση δεν είναι ποτέ μικρότερη από την πληρωμή πλεονασμού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος, και ποτέ μεγαλύτερη από τα ημερομίσθια δύο ετών. Ανάμεσα στα δύο όρια το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει ευρεία διακριτική ευχέρεια, και ο Πίνακας του λέει τι ζυγίζει: τα ημερομίσθια και τις λοιπές απολαβές, τη διάρκεια της υπηρεσίας, την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού, και την ηλικία.
Δύο ακόμη κανόνες του άρθρου 3 είναι λιγότερο γνωστοί. Σε εργοδότες με περισσότερους από δεκαεννέα εργοδοτουμένους, όταν η απόλυση κριθεί έκδηλα παράνομη, ή παράνομη και κακόπιστη, το Δικαστήριο μπορεί, αν ο εργοδοτούμενος το ζήτησε ως θεραπεία και οι περιστάσεις το δικαιολογούν, να διατάξει επαναπρόσληψη, με αποζημίωση για την πραγματική ζημιά έως δώδεκα μηνών ημερομίσθια. Και η ίδια η αποζημίωση μοιράζεται στην πηγή: ο εργοδότης την καταβάλλει μέχρι τα ημερομίσθια ενός έτους, και το υπερβάλλον προέρχεται από το Ταμείο.
Οι πέντε λόγοι που αποκλείουν την αποζημίωση
Το άρθρο 5 είναι ο κατάλογος του εργοδότη, και είναι σύντομος: παράλειψη εκτέλεσης της εργασίας κατά ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο, με την προσωρινή ανικανότητα λόγω ασθένειας, βλάβης ή τοκετού ρητά εκτός της φράσης· πλεονασμός με την ορισμένη έννοια πιο κάτω· ανωτέρα βία, πολεμική ενέργεια, πολιτική εξέγερση, θεομηνία ή καταστροφή των εγκαταστάσεων από πυρκαγιά που δεν οφείλεται σε εσκεμμένη ενέργεια ή αμέλεια του εργοδότη· λήξη σύμβασης τακτής περιόδου ή συμπλήρωση της κανονικής ηλικίας αφυπηρέτησης· και διαγωγή του εργοδοτουμένου που θα δικαιολογούσε απόλυση χωρίς προειδοποίηση.
Κάθε σκέλος κουβαλά τη δική του επιφύλαξη, και οι επιφυλάξεις κρίνουν υποθέσεις. Σειρά συμβάσεων τακτής περιόδου μπορεί να θεωρηθεί ενιαία σύμβαση αόριστης διάρκειας, οπότε η ανανέωση μετά την ανανέωση δεν κατασκευάζει καθαρή λήξη. Και το δικαίωμα απόλυσης για διαγωγή χάνεται αν δεν ασκηθεί εντός λογικού χρόνου: εργοδότης που ανέχθηκε συμπεριφορά επί μήνες και την επικαλείται στο τέλος έχει πρόβλημα που η επιστολή δεν διορθώνει.
Το βάρος της απόδειξης είναι το σημείο που παρεξηγούν και οι δύο πλευρές. Κατά το άρθρο 6(1), ο τερματισμός τεκμαίρεται ότι δεν έγινε για λόγο του άρθρου 5, μέχρι να αποδειχθεί το αντίθετο. Ο εργοδότης αποδεικνύει τον λόγο, όχι ο εργοδοτούμενος την ανυπαρξία του.
Το άρθρο 6(2) κλείνει έπειτα την πόρτα σε λόγους που δεν είναι ποτέ βάσιμοι: συμμετοχή σε συντεχνία ή στις δραστηριότητές της, ιδιότητα μέλους επιτροπής ασφάλειας, επιδίωξη ή άσκηση αξιώματος εκπροσώπου εργαζομένων, καλόπιστη υποβολή παραπόνου ή συμμετοχή σε διαδικασία κατά του εργοδότη, φυλή, χρώμα, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, θρησκεία, πολιτικές απόψεις, εθνική ή κοινωνική προέλευση, εγκυμοσύνη ή μητρότητα, και λήψη γονικής άδειας, άδειας πατρότητας, άδειας φροντίδας ή άδειας ανωτέρας βίας.
Παραίτηση που προκάλεσε ο εργοδότης λογίζεται απόλυση
Κατά το άρθρο 7, όταν ο εργοδοτούμενος τερματίζει νόμιμα την απασχόληση λόγω της διαγωγής του εργοδότη, ο τερματισμός θεωρείται τερματισμός από τον εργοδότη, με όλες τις συνέπειες του άρθρου 3. Εδώ όμως το τεκμήριο τρέχει αντίστροφα: μέχρι απόδειξης του εναντίου, ο εργοδοτούμενος τεκμαίρεται ότι δεν τερμάτισε νόμιμα, οπότε το βάρος το φέρει εκείνος που έφυγε.
Η κατανομή αυτή έχει πρακτικό δίδαγμα για κάθε πλευρά. Ο εργοδοτούμενος που πιέζεται προς την έξοδο πρέπει να πάρει συμβουλή πριν παραιτηθεί, όσο η μαρτυρία της συμπεριφοράς ακόμη παράγεται. Ο εργοδότης που θεωρεί την παραίτηση οικειοθελή πρέπει να το γράψει τότε, όχι πρώτη φορά στο δικαστήριο.
Προειδοποίηση: από μία εβδομάδα έως οκτώ
Το άρθρο 9 ορίζει την ελάχιστη προειδοποίηση του εργοδότη με βάση τη συνεχή απασχόληση: μία εβδομάδα από τις είκοσι έξι εβδομάδες υπηρεσίας, δύο από τις πενήντα δύο, τέσσερις από τις εκατόν τέσσερις, πέντε από τις εκατόν πενήντα έξι, έξι από τις διακόσιες οκτώ, επτά από τις διακόσιες εξήντα, και οκτώ εβδομάδες από τις τριακόσιες δώδεκα, δηλαδή τα έξι χρόνια. Η προειδοποίηση του εργοδοτουμένου κατά το άρθρο 10 είναι μικρότερη: μία εβδομάδα, δύο από το έτος, τρεις από τα πέντε χρόνια.
Η δοκιμαστική περίοδος έχει δικό της κανόνα, με δύο όρια που συχνά διαφεύγουν. Κατά τη διάρκεια ή στο τέλος της δεν απαιτείται προειδοποίηση. Όμως καμία δοκιμαστική περίοδος δεν υπερβαίνει τις εκατόν τέσσερις εβδομάδες, και δοκιμαστική περίοδος μεγαλύτερη των είκοσι έξι εβδομάδων μετρά μόνο αν συμφωνήθηκε εγγράφως κατά την έναρξη της απασχόλησης. Μακρά δοκιμασία που εμφανίζεται πρώτη φορά στην επιστολή απόλυσης δεν είναι δοκιμασία.
Τρεις δορυφορικοί κανόνες συμπληρώνουν την εικόνα. Κατά το άρθρο 11, ο εργοδότης μπορεί να απαιτήσει αποδοχή πληρωμής αντί προειδοποίησης, οπότε ο εργοδοτούμενος λογίζεται απασχολούμενος μέχρι τη λήξη της περιόδου· και εργοδοτούμενος υπό προειδοποίηση που βρίσκει νέα εργασία μπορεί να αποχωρήσει αμέσως, χάνοντας μόνο την αμοιβή του υπολοίπου. Κατά το άρθρο 12, δικαιούται, με συμφωνία, έως οκτώ ώρες την εβδομάδα χωρίς απώλεια απολαβών για αναζήτηση νέας εργασίας, με σύνολο σαράντα ώρες. Και το άρθρο 15 διατηρεί το δικαίωμα καθεμιάς πλευράς να τερματίσει χωρίς καμία προειδοποίηση λόγω της διαγωγής της άλλης, που είναι το έρεισμα της άμεσης απόλυσης.
Ο πλεονασμός είναι ορισμένη έννοια με δημόσια πληρωμή
Ο πλεονασμός δεν είναι ευγενική λέξη για την απόλυση. Το άρθρο 18 τον ορίζει: ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση· έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να τη διεξάγει στον τόπο όπου εργαζόταν ο εργοδοτούμενος· ή ο τερματισμός οφείλεται σε απαριθμημένους λειτουργικούς λόγους, μεταξύ των οποίων εκσυγχρονισμός και μηχανοποίηση, αλλαγές σε προϊόντα, μεθόδους ή απαιτούμενες ειδικότητες, κατάργηση τμημάτων, δυσκολίες διάθεσης ή πιστωτικές, έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών, και συρρίκνωση του όγκου εργασίας. Σε αλλαγή τόπου, το Δικαστήριο μπορεί να κρίνει ότι δεν υπάρχει πλεονασμός όταν εύλογα αναμενόταν από τον εργοδοτούμενο να συνεχίσει στον νέο τόπο.
Η πληρωμή, για εργοδοτούμενο με τουλάχιστον εκατόν τέσσερις εβδομάδες συνεχούς απασχόλησης, προέρχεται από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού και όχι από τον εργοδότη, και ο Τέταρτος Πίνακας ορίζει την κλίμακα: δύο εβδομάδων ημερομίσθια για κάθε έτος στα πρώτα τέσσερα έτη υπηρεσίας, δυόμισι για τα έτη πέντε έως δέκα, τρεις για τα έντεκα έως δεκαπέντε, τρεισήμισι για τα δεκαέξι έως είκοσι, και τέσσερις για τα είκοσι ένα έως είκοσι πέντε, με υπόλοιπο είκοσι έξι ή περισσότερων εβδομάδων να μετρά ως έτος. Λαμβάνεται το ημερομίσθιο της τελευταίας εβδομάδας. Κατά το άρθρο 20Α, η πληρωμή είναι αναπαλλοτρίωτη.
Η πλευρά του εργοδότη σε γνήσιο πλεονασμό έχει δικές της υποχρεώσεις: κοινοποίηση του προβλεπόμενου πλεονασμού στον Υπουργό τουλάχιστον έναν μήνα πριν, κατά το άρθρο 21, με αριθμούς, κλάδους, επαγγέλματα και λόγους· και κατά το άρθρο 22, εργοδότης που θέλει να ξαναμεγαλώσει το ίδιο προσωπικό εντός οκτώ μηνών δίνει προτεραιότητα πρόσληψης στους πλεονάσαντες, λαμβανομένων υπόψη των λειτουργικών αναγκών.
Στο σύνορο των δύο καθεστώτων ζουν οι περισσότερες διαφορές. Απόλυση ντυμένη πλεονασμός, ενώ προσλαμβάνεται άλλος στα ίδια καθήκοντα, αφήνει το τεκμήριο του άρθρου 6 να κάνει τη δουλειά του, ενώπιον του δικαστηρίου που ορίζει το άρθρο 30, του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών.
Τι να μας στείλετε
Από εργοδοτούμενο: τη σύμβαση, την επιστολή απόλυσης ή την περιγραφή του πώς τελείωσε η απασχόληση αν δεν υπήρξε επιστολή, τις τελευταίες αποδείξεις μισθοδοσίας, και τις ημερομηνίες, ιδίως την ημερομηνία έναρξης, γιατί σχεδόν όλα πιο πάνω μετρώνται σε εβδομάδες υπηρεσίας. Από εργοδότη: τα ίδια, μαζί με όποιο αρχείο του λόγου υπάρχει, συνταγμένο τότε και όχι εκ των υστέρων. Και στις δύο περιπτώσεις, νωρίς: η εκτίμηση είναι σύντομη, και οι θέσεις σκληραίνουν γρήγορα.
Ερωτήσεις που μας τίθενται
Πόση προειδοποίηση δικαιούμαι πριν από απόλυση;
Κατά το άρθρο 9 του Ν. 24/1967, από μία εβδομάδα μετά από είκοσι έξι εβδομάδες συνεχούς απασχόλησης, με κλιμάκωση έως οκτώ εβδομάδες μετά από τριακόσιες δώδεκα εβδομάδες, δηλαδή έξι χρόνια. Ο εργοδότης μπορεί να καταβάλει πληρωμή αντί προειδοποίησης κατά το άρθρο 11. Η δική σας προειδοποίηση προς τον εργοδότη, κατά το άρθρο 10, φθάνει το πολύ τις τρεις εβδομάδες.
Με απέλυσαν χωρίς να μου δώσουν λόγο. Είναι νόμιμο;
Ο νόμος το προσεγγίζει από την άλλη άκρη: κατά το άρθρο 6(1) ο τερματισμός τεκμαίρεται ότι δεν έγινε για νόμιμο λόγο του άρθρου 5, μέχρι ο εργοδότης να αποδείξει το αντίθετο. Εργοδότης που δεν έδωσε λόγο τότε, ξεκινά την άσκηση αυτή άσχημα. Πείτε μας την ημερομηνία έναρξης, πώς τελείωσε η απασχόληση, και τι, αν κάτι, ειπώθηκε.
Ποιο είναι το ανώτατο ποσό αποζημίωσης για παράνομη απόλυση;
Ο Πρώτος Πίνακας ορίζει το πλαίσιο: ποτέ λιγότερο από την πληρωμή πλεονασμού που θα λαμβάνατε, και ποτέ περισσότερο από τα ημερομίσθια δύο ετών. Μέσα στο πλαίσιο, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ζυγίζει απολαβές, διάρκεια υπηρεσίας, απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, τις συνθήκες της απόλυσης και την ηλικία. Σε εργοδότες με περισσότερους από δεκαεννέα εργαζομένους, η έκδηλα παράνομη ή κακόπιστη απόλυση μπορεί να στηρίξει και διαταγή επαναπρόσληψης.
Με δήλωσαν πλεονάζοντα αλλά προσλαμβάνουν άλλον στη θέση μου.
Ο πλεονασμός ορίζεται στο άρθρο 18, και τερματισμός που δεν χωρά στον ορισμό δεν είναι πλεονασμός όπως και αν τον ονομάζει η επιστολή. Δύο διατάξεις κάνουν τη δουλειά: το τεκμήριο του άρθρου 6 βάζει το βάρος στον εργοδότη να αποδείξει τον λόγο, και το άρθρο 22 υποχρεώνει εργοδότη που ξαναχτίζει το ίδιο προσωπικό εντός οκτώ μηνών να δώσει προτεραιότητα στους πλεονάσαντες. Κρατήστε την αγγελία ή την ανακοίνωση: είναι μαρτυρία.
Παραιτήθηκα γιατί η κατάσταση έγινε αφόρητη. Έχω δικαιώματα;
Ενδεχομένως, κατά το άρθρο 7: εργοδοτούμενος που τερματίζει νόμιμα λόγω της διαγωγής του εργοδότη θεωρείται ότι απολύθηκε από αυτόν. Το βάρος να δείξετε ότι η διαγωγή δικαιολογούσε την αποχώρηση το φέρετε εσείς, και γι' αυτό η συμβουλή πρέπει να προηγείται της παραίτησης, όσο η μαρτυρία ακόμη υπάρχει και μπορεί να διαφυλαχθεί.
Πώς υπολογίζεται η πληρωμή πλεονασμού;
Από το Ταμείο, με την κλίμακα του Τέταρτου Πίνακα: δύο εβδομάδων ημερομίσθια ανά έτος υπηρεσίας για τα πρώτα τέσσερα έτη, με αύξηση μισής εβδομάδας ανά κλιμάκιο έως τέσσερις εβδομάδες ανά έτος για τα έτη είκοσι ένα έως είκοσι πέντε, και με υπόλοιπο είκοσι έξι ή περισσότερων εβδομάδων να μετρά ως έτος. Χρησιμοποιείται το ημερομίσθιο της τελευταίας εβδομάδας. Η πληρωμή δεν εκχωρείται ούτε κατάσχεται.
Στη δοκιμαστική περίοδο δικαιούμαι προειδοποίηση;
Σε έγκυρη δοκιμαστική περίοδο, όχι: οποιαδήποτε πλευρά μπορεί να αποφασίσει να μη συνεχιστεί η απασχόληση χωρίς προειδοποίηση. Η ίδια η δοκιμασία όμως έχει όρια: δεν υπερβαίνει τις εκατόν τέσσερις εβδομάδες, και πέραν των είκοσι έξι εβδομάδων μετρά μόνο αν συμφωνήθηκε εγγράφως κατά την έναρξη της απασχόλησης. Μακρά δοκιμασία που προβάλλεται πρώτη φορά στην απόλυση αποτυγχάνει στο τεστ αυτό.
Σχετικά κείμενα
Η εργασία αυτή εντάσσεται στον τομέα μετανάστευσης και εργασιακών. Τι γίνεται με το προσωπικό όταν πωλείται η ίδια η επιχείρηση εξηγείται στο προσωπικό σε μεταβίβαση επιχείρησης, οι υποχρεώσεις ασφάλειας του εργοδότη στα εργατικά και εργοταξιακά ατυχήματα, και οι κανόνες της τηλεργασίας στις υποχρεώσεις του εργοδότη στην τηλεργασία.
Το παρόν κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Η νομοθεσία και η εφαρμογή της ενδέχεται να μεταβληθούν, ενώ κάθε περίπτωση διαφέρει. Για συμβουλή στη δική σας υπόθεση επικοινωνήστε με τον Κλείτο Πλατή στο klitos@kleanthousplatis.com ή στο +357 22 680 330.
Κλείτος Πλατής
Δικηγόρος, Συνέταιρος
Κλεάνθους & Πλατής Δ.Ε.Π.Ε., Λευκωσία · Δημοσιεύθηκε 22 Αυγούστου 2026
Χρειάζεστε συμβουλή για δική σας υπόθεση;
Στείλτε μας τα έγγραφα και μια σύντομη περιγραφή στο office@kleanthousplatis.com και θα σας απαντήσουμε εντός μίας εργάσιμης ημέρας.
Ή συμπληρώστε τη φόρμα επικοινωνίας, στείλτε μας μήνυμα στο WhatsApp, ή τηλεφωνήστε στο +357 22 680 330.
Όταν αλλάζει το κυπριακό δίκαιο, να το μαθαίνετε από εμάς
Ένα σύντομο email όταν αλλάζει κάτι που μετρά: νέα νομοθεσία, μια απόφαση που αξίζει να ξέρετε, μια προθεσμία. Γραμμένο από τους συνεταίρους, χωρίς διαφημίσεις, διαγραφή με ένα κλικ.
Η διεύθυνσή σας χρησιμοποιείται για αυτές τις ενημερώσεις και για τίποτε άλλο.